Blog Article

Гигиенический фактор мотивации

Опубликовано Egor Vorogushin

Egor Vorogushin

«Давайте работать! Давайте. А что у Вас есть?»

Станислав Ежи Лец писал, что деньги играют в любви второстепенную роль – всего лишь роль платежного средства. Точно так же второстепенны деньги в управлении мотивацией наёмных работников.

За последние годы Hay Group реализовала десятки проектов по оценке мотивации и вовлечённости персонала в России – и практически ни разу, даже в компаниях, находящихся на стадии банкротства, даже в компаниях, сильно недоплачивающих своим работникам относительно рынка, размер зарплаты не был главным и единственным фактором мотивации.

Дело не в том, что деньги не имеют значения, дело в том, что деньги – гигиенический фактор. Если сотрудник чувствует, что ему сильно недоплачивают, его энтузиазм тает «как медуза на солнце». Большая зарплата тоже не создаёт у работников желания прилагать дополнительные усилия, дающие бизнесу ощутимые конкурентные преимущества.

Все организации пытаются превратить финансовое вознаграждение в инструмент вовлечения персонала и достижения финансового успеха. Любой HR-специалист скажет, что деньги становятся мотиватором , когда сотрудник получает шанс приложить сверхусилия, которые соответственно вознаграждаются. Недаром столь популярны сейчас KPI, премии по результату, программы долгосрочного вознаграждения, проектные бонусы и т.д. Практически каждая уважающая себя компания использует один или несколько этих инструментов, и практически в каждой из них они не работают или работают не в полной мере. Согласно нашим опросам (более 6 миллионов респондентов по всему миру), только 47% сотрудников считают, что их заработок соответствует их вкладу в успех компании. 56% не видят чёткой связи между своей работой и вознаграждением. Такие же результаты показывают и опросы в российских компаниях.

Почему? Причина очень проста: «Утром деньги – вечером стулья» – девиз любого наёмного работника. Работа – это обмен: человек хочет что-то получить, перед тем как что-то отдать. Но и оплаченные авансом «стулья» далеко не всегда приходятся по душе «заказчику» – плата за работу до получения результата не гарантирует ее качества и прямо противоречит логике бизнеса. Даже в самых динамичных организациях между моментом, когда человек приносит результат, и моментом получения им денег проходит время: недели, месяцы, кварталы. Финансовое вознаграждение за труд не может осуществляться в реальном времени, а, значит, навсегда останется фоновым фактором.

Как же решают эту дилемму компании, которым хорошо удаётся управлять мотивацией? Чтобы иметь настоящий возврат с человеческого капитала эти компании меняют само понятие «вознаграждение». И управляют этим новым «вознаграждением» почти так же, как и зарплатой. Причем далеко не всегда средства управления должны быть сложными.

Например, в одном металлургическом холдинге проблемой мотивации была зарплата, но не сама цифра оклада, а возможность повлиять на её размер. Люди не знали, как это сделать и не верили, что это возможно. Изящное решение этой проблемы: листовки, объясняющие как можно заработать больше (за счёт, например, рацпредложений), раздавались не только работникам с заводов, но и их жёнам. Только за 2013 год компания получила более 17,5 тысяч рацпредложений и 900 из них несли реальный экономический эффект – около 9 000 000 долларов.

Разумеется, для каждой организации инструменты и решения будут свои. Список возможных направлений работы, которые мы видим на российском рынке, очень разнообразен: компании фокусируются на предоставлении сотрудникам широких карьерных возможностей и вариантов реализации своих персональных амбиций; составляют сложные системы нематериального поощрения, признания достижений, придумывают лучшие способы обучения и развития менеджеров. Ключевой зоной роста для большинства российских компаний является управленческая команда: лидеры должны выступать согласованно и транслировать ясные цели, а линейные руководители – создавать правильный рабочий климат.

Всё это и многое другое может быть наградой, которую сотрудник получает каждый день. И это стоит бизнесу намного меньше, чем повышение средней зарплаты на 5%, которое через три месяца перестанет работать.

Безусловно, доход сотрудников должен быть достаточным. Но компании, которые отдают себе отчет в том,  что деньги – это просто платёжное средство и используют весь спектр возможностей вознаграждения, получают по 150 копеек возврата на каждый рубль выплаченной ими зарплаты.

 

Полную версию статьи читайте на www.vedomosti.ru

 

Leave a comment

Comment with Facebook

Похожие записи  

  • Зачем вашей компании люд...

    Опубликовано Egor Vorogushin

    Уже несколько лет (в особенности последние полтора года) я вижу, как меняются стратегические приоритеты компаний-заказчиков....

     
  • Если Вам кажется, что пор...

    Опубликовано Marina Danilina

    Большинство компаний на российском рынке сегодня имеют вполне зрелую систему вознаграждения и умело управляют ее...

     
  • С генеральным HR-директор...

    Опубликовано Egor Vorogushin

    «Опять компетенции будем переписывать?» спросил нас генеральный директор крупной ритейл-компании на первой встрече. «Ну рассказывайте...

     

Subscribe to our mailing list

To access our latest thinking and get regular updates fill in your email address below

Свежий видео-блог

Больше информации от Hay Group

Наши авторы

Вдохновленные мыслители, опытные профессионалы, подробнее Здесь.